Article de Nuria Benito (advocada, sòcia i col·laboradora d’Amamanta)
Us porte una meravellosa sentència del Tribunal Suprem, que posa fi a una de les controvèrsies que solen suscitar-se quan demaneu el permís de lactància acumulat i posteriorment una excedència per guarda legal, i l’empresa us exigeix retornar diners.
El supòsit va ser primer enjudiciat per la Sala social de l’Audiència Nacional, resolent al gener del 2020 que no havia de retornar la treballadora el temps de més gaudit mitjançant el permís de lactància per haver després estat d’excedència, perquè el Conveni Col·lectiu contempla la substitució d’un permís pels 15 dies naturals. El conveni col·lectiu en qüestió establia un dret subjectiu perfecte, desvinculat de l’efectiva lactància del menor i d’una meritació diària en el futur (qüestió diferent seria que només regulara l’acumulació del permís de lactància i no establira la possibilitat de la seua “substitució” per X dies ininterromputs).
En ser recorreguda aquesta sentència de l’Audiència Nacional, ha vingut el Tribunal Suprem a resoldre la controvèrsia en la sentència 570/2022 de 22 de juny. En ella sosté que el precepte convencional referit anteriorment (substitució del permís de lactància per dies fixos en conveni) ha d’interpretar-se de conformitat amb els paràmetres de l’art. 3 en relació amb els arts. 4 i 6.2 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes. D’aquí ve que si la majoria de les excedències per cura de fill es gaudeixen per dones (l’Institut de la Dona informa que, l’any 2017, el 92,34% de les excedències per cura de fill van ser gaudides per les mares), suposaria una discriminació indirecta per raó de sexe interpretar el precepte del conveni col·lectiu en el sentit que els treballadors no poden gaudir de la suspensió del contracte per naixement de fill, a continuació acumular els 15 dies naturals corresponents a l’hora d’absència al treball de l’art. 37.4 de l’ET i posteriorment iniciar l’excedència per cura d’un fill, sense patir una detracció de salari. Si fora així, estaríem davant un permís no retribuït que no està previst en la norma. Per això, l’ocupador no pot fer detraccions econòmiques per aquesta causa, ni tampoc en el supòsit en el qual el contracte de treball s’extingisca sense que la finalització del contracte siga imputable al treballador, després que haja gaudit d’aqueix permís de 15 dies.
Revisa el teu conveni col·lectiu, i si indica expressament que el gaudi acumulat de la lactància es pot substituir per x dies fixos, ja saps que l’empresa no et pot descomptar gens de diners si posteriorment t’aculls a una excedència per guarda legal de fill.